Interviste ai dipendenti

 
 
 

Il Gruppo ERG ha svolto nel 2007 un'indagine sul clima organizzativo e sull'effettiva applicazione del suo Modello di Sviluppo Manageriale.
L'indagine ha coinvolto 423 dipendenti tra dirigenti, quadri e impiegati distribuiti tra la sede di Genova, gli uffici di  Roma e gli stabilimenti di Priolo.

 
 
 
 

Scopo dell’indagine è stato quello di:

  • raccogliere le opinioni e le aspettative del personale sul clima interno
  • l’impostazione complessiva del progetto

Per quanto riguarda il primo punto, il 74% dei dipendenti intervistati ha dichiarato di essere “molto soddisfatto” o “soddisfatto” di lavorare nel Gruppo ERG, fornendo diverse motivazioni a supporto della intenzione di  rimanere in azienda nel medio lungo termine.

Altrettanto indicative sono risultate le aspettative manifestate e le aree di miglioramento individuate dal personale, che contribuiranno ad orientare meglio i programmi di formazione e sviluppo per traguardare l’obiettivo dell’eccellenza manageriale.

I risultati hanno evidenziato :

  • Un deciso attaccamento all’Azienda (confermato anche dall’anzianità aziendale media dei coinvolti nell’indagine: 7 anni)
  • Una forte passione per il proprio lavoro
  • Fiducia nel futuro di ERG
  • Una cultura aziendale solida, basata su valori riconosciuti e condivisi
  • La richiesta di una meritocrazia più spinta

grafico "Nel complesso, quanto si direbbe soddisfatto di lavorare nel gruppo ERG?"

 grafico "Cosa la motiva a rimanere in ERG?"

Una sezione dell’indagine è stata dedicata anche all’individuazione delle priorità di intervento per aiutare le persone e l’azienda a spiccare un ulteriore salto di qualità.

grafico "Secondo lei su quale di queste competenze ERG dovrebbe puntare in maniera più urgente? Ne indichi una" grafico "Secondo lei su quali di questi strumenti ERG dovrebbe puntare in maniera più urgente? Ne indichi una"i

 

L'attenzione si è focalizzata su coaching (far crescere le risorse ed il team) e teamworking (lavorare insieme su obiettivi comuni).

In particolare abbiamo:

  •  reso più efficace il processo di determinazione degli obiettivi individuali
     
  • potenziato la capacità di gestire incontri di feedback annuali maggiormente orientati allo sviluppo delle capacità e al supporto nel conseguimento dei risultati prestabiliti
     
  • supportato la costruzione delle nuove squadre e il change management di quelle consolidate tramite iniziative di teambuilding
     
  • facilitato la condivisione delle informazioni attraverso la nuova intranet e iniziative di comunicazione diretta con il management

Sul fronte della meritocrazia, abbiamo:

  • esteso il "premio variabile" della popolazione dirigenziale ai Quadri che ricoprono le posizioni più significative nella struttura organizzativa
     
  • ampliando, di anno in anno, il numero delle persone coinvolte nel sistema di valutazione annuale della prestazione
  "Il sistema di competenze aziendali"